Banca de QUALIFICAÇÃO: ALINE FRANCILURDES NERY DO VALE
Uma banca de QUALIFICAÇÃO de MESTRADO foi cadastrada pelo programa.DISCENTE: ALINE FRANCILURDES NERY DO VALE
DATA: 28/04/2021
HORA: 14:00
LOCAL: Plataforma Google Meet
TÍTULO:
EFEITOS DA SOMATIZAÇÃO DA COVID-19 E DO CONTEXTO DE TRABALHO SOBRE O JOB EMBEDDEDNESS EM DOCENTES DO ENSINO SUPERIOR
PALAVRAS-CHAVES:
Job Embeddedness. Contexto do Trabalho. COVID-19.
PÁGINAS: 38
GRANDE ÁREA: Ciências Sociais Aplicadas
ÁREA: Administração
RESUMO:
As pesquisas sobre rotatividade dos trabalhadores nas organizações abordam os diversos motivos pelos quais os funcionários decidem sair de seus empregos. Em contrapartida, os estudos sobre Job Embeddedness (JE), buscam compreender as motivações para que eles permaneçam. De acordo com este construto psicológico, os funcionários que estão fortemente incorporados às organizações onde trabalham e comunidade em que convivem se tornam menos predispostos a saírem voluntariamente de seus empregos (COETZER; POISAT, 2017). Este processo de incorporação dos funcionários envolve aspectos situacionais do ambiente interno e externo em que o indivíduo está inserido e que influenciam em sua decisão de ficar em uma organização (RINGL, 2013).
Nesta perspectiva, é possível atentar a importância de manter os funcionários fortemente ligados ao seu meio de trabalho, dentro e fora dele (KARATEPE, 2018), uma vez que a rotatividade voluntária, ou seja, a saída do indivíduo do seu emprego por conta própria, é muito onerosa e ineficiente para as organizações (BERGIE et al., 2009; NGUYEN; TAYLOR; BERGIEL, 2016), principalmente no que tange aos custos de recrutamento e seleção para encontrar um novo substituto e, consequentemente, despesas com treinamentos para capacitá-lo ao cargo (RINGL, 2013). Incorrem na mesma linha de raciocínio as questões sobre a qualidade do serviço e perda de produtividade devido à interrupção de atividades organizacionais, além dos efeitos negativos envolvendo a cultura da organização, a ética do funcionário e o capital social (CANDAN, 2016). Portanto, a retenção de trabalhadores na organização é um dos maiores desafios dos gestores na atualidade, especificamente daqueles cujo objetivo é obter uma posição favorável no mercado em relação aos seus concorrentes (MALLOL; HOLTOM; LEE, 2007).
Ademais, pesquisadores investigaram casos em que a rotatividade pode ocorrer apesar da elevada satisfação no trabalho e influência do mercado, de modo que a rotatividade pode ser moderada por fatores fora do trabalho, mas que permeiam a vida do trabalhador, fazendo com que ele sinta-se ou não enraizado à organização; isso inclui ligações familiares e conflitos entre família e trabalho, uma vez que as relações entre vida familiar e profissional estão inteiramente ligadas, sendo, inclusive, indicadores que se sobrepõem ao comprometimento organizacional para um indivíduo abandonar o emprego (LEE et al., 1999). Acrescido a isto, Cohen (1995) explica que fatores externos ao trabalho, como família, hobbies, religião, dentre outros, influenciam as atitudes do indivíduo com relação ao trabalho.
Na tentativa de compreender o que retém os funcionários em uma organização, muitos cientistas sociais e profissionais fizeram perguntas como: “Por quais motivos as pessoas saem de seus empregos e quais fatores que a fazem permanecer?”, todavia, as respostas a estas questões, foram, por muitos anos, baseadas em teorias como satisfação e comprometimento organizacional, ou seja, aquele indivíduo que está satisfeito com seu emprego e comprometido com a organização onde trabalha, permanece em seu trabalho, mas aquele que não está, prefere sair (MITCHEL et al., 2001). Soma-se a isto, a influência do mercado de trabalho sobre a rotatividade através da avaliação de alternativas de outras propostas de trabalho (MALLOL; HOLTOM; LEE, 2007).
Porém, todas essas conjecturas desempenham apenas um pequeno papel no que tange a retenção e a saída dos funcionários de uma organização, deixando lacunas sobre como os empregadores poderiam aumentar o envolvimento dos funcionários em seus empregos e influenciar a sua permanência ou quais fatores fazem com que os funcionários se tornem incorporados em seus trabalhos para impedi-los de deixarem a organização (MITCHELL et al., 2001). Portanto, o JE perpassa as teorias que se baseavam em identificar tão somente os motivos que levavam os trabalhadores a deixarem os seus empregos e busca compreender o porquê eles ficam (GONÇALVES, 2014).
Neste ínterim, a grande contribuição do constructo de Mitchell e Lee em relação aos modelos anteriores está em compreender não apenas os fatores “dentro do trabalho”, ligados à organização onde o indivíduo trabalha, mas também os fatores “fora do trabalho”, ligados à comunidade onde o indivíduo convive e que influenciam a sua permanência na organização (BERGIEL et al., 2009).
Não obstante, o comportamento humano nas organizações passou a receber uma maior atenção por parte dos gestores e pesquisadores, de maneira mais evidente, após as transformações ocorridas no âmbito social e econômico (FARSEN; COSTA; SILVA, 2018), consequências da globalização de mercados, das inovações tecnológicas e dos novos modelos de gestão, que afetaram a natureza e o sentido do trabalho e, de mesmo modo, o perfil esperado do trabalhador (MARQUES, 2018).
O processo de trabalho é caracterizado por ritmos intensos, cargas horárias excessivas, rigoroso controle de atividades e cobranças no ambiente laboral (CAMPOS; DAVID, 2010), de modo que, o profissional inserido em um contexto de trabalho inapropriado tende a desenvolver sinais de estresse e sobrecarga, sendo levado ao esgotamento físico ou mental, o que interfere no seu desempenho no trabalho e compromete a qualidade do serviço prestado. O contexto de trabalho se constitui do espaço social em que estão inseridas a organização do trabalho, as condições de trabalho e as relações socioprofissionais. Essas três dimensões abrangem os elementos materiais, organizacionais e sociais que influenciam no desenvolvimento das atividades laborais e nas estratégias de mediação individual e coletiva no ambiente de trabalho (FERREIRA; MENDES, 2020).
Diante do exposto, a organização do trabalho, as condições do trabalho e as relações existentes no contexto de trabalho podem afetar direta ou indiretamente na vida dos trabalhadores e nos resultados alcançados pela organização (CAMPOS; DAVID, 2010). Em vistas disto, analisar como os trabalhadores enxergam seu ambiente de trabalho é crucial para a adoção de mudanças que tenham como objetivo assegurar o bem-estar no trabalho além da eficácia e eficiência dos processos produtivos (FERREIRA; MENDES, 2008), tornando a questão do contexto de trabalho um fator relevante para embasar práticas de gestão (SILVA; GOMES; ALVES, 2017).
Merece atenção nesse momento histórico, o contexto da pandemia com o surgimento de um novo coronavírus (SARS-CoV-2), posteriormente denominado COVID-19; responsável por ocasionar tanto resfriados comuns quanto doenças mais perigosas, como a Síndrome Respiratória Aguda Grave (SARS), podendo causar infecções respiratórias e sendo transmitido de animais para humanos (ABODUNRIN; OLOYE; ADESOLA, 2020). Esse vírus, cuja origem é proveniente dos mercados húmidos de Wuhan, província de Hubei, na China, foi identificado pelas autoridades chinesas em 7 de janeiro de 2020 e, sua disseminação foi considerada como uma pandemia de interesse internacional pela Organização Mundial da Saúde (OMS) em 11 de março de 2020, após contaminar mais de 118.000 pessoas em apenas três meses e causar 4.291 mortes em 114 países (BAVEL et al., 2020).
Com a avançada disseminação da COVID-19, governos de todos os países adotaram severas medidas para restinguir a propagação do vírus, como extrema quarentena e isolamento social, o que estagnou diversos setores sociais e econômicos (HE. HARRIS, 2020). No setor de hotelaria e turismo, essas ações resultaram em suspensão de viagens e o fechamento de fronteiras (BAUM; HAI, 2020); no comércio, houve um declínio de 13%, demarcando uma recessão econômica maior que a da Segunda Guerra Mundial (VIDYA; PRABHEESH, 2020); lojas e fábricas que vendem itens não essenciais foram fechadas (KHAN; KHAN, 2020); e com uma queda global na demanda por hotéis e restaurantes, os preços das commodities agrícolas caíram em 20% (NICOLA et al., 2020).
Do mesmo modo, a pandemia da COVID-19 também acarretou uma crise sem precedentes na educação (FLORES; GAGO, 2020; NICOLA, 2020). Como efeito, as aulas presenciais, comuns na modalidade tradicional de ensino, foram suspensas e muitas atividades presenciais do setor foram canceladas (JENA, 2020), tornando a pandemia um desafio em todos os níveis educacionais e, afetando, sobremaneira, as instituições de ensino superior (IES) (NICOLA, 2020). Segundo Ratten (2020), as interrupções das atividades na educação, em meados de abril de 2020, afetou mais de 1,6 bilhão de alunos, o equivalente a 91% do total de estudantes no mundo. Em contrapartida, 63 milhões de professores foram impactados em 165 países, de acordo com as Organizações das Nações Unidades para a Educação, a Ciência e Cultura (UNESCO, 2020).
Como consequência, mais de 100 países estabeleceram que as atividades essenciais(a educação não é considerada essencial), como a educação, fossem exercidas na modalidade remota (BERGDAHI; NOURI, 2020; NICOLA et al., 2020). No Brasil não foi diferente, a portaria MEC nº 544, de 16 de Junho de 2020, “dispõe sobre a substituição das aulas presenciais por aulas em meios digitais, enquanto durar a situação de pandemia do novo coronavírus - Covid-19”. Em vistas disto, as IES aderiram a esta recomendação e passaram a ofertar as atividades educacionais em um modelo de ensino online, mediado por tecnologias de informação e comunicação (TIC) (TORRES; COSTA; ALVES, 2020), utilizando softwares institucionais próprios ou plataformas digitais disponíveis ao público de forma gratuita (SEPULVEDA-ESCOBAR; MORRISON, 2020).
Ressalva-se que, nas duas últimas décadas, as TIC foram difundidas em diversas IES, sendo utilizadas mais evidentemente por aquelas que ofertam cursos à distância; todavia, com o surto pandêmico da COVID-19, essas tecnologias passaram a ser empregadas de maneira massiva em IES que atuavam na modalidade de ensino tradicional (CALDERÓN; MACPHAIL; MOODY, 2020). Nesse contexto, o ensino remoto trouxe oportunidades e desafios para os discentes e professores que precisam atuar de forma proativa no desenvolvimento de suas atividades, estabelecendo uma resposta eficiente à crise causada pela pandemia da COVID-19 (FLORES; GAGO, 2020; RATTEN, 2020).
Diante disso, os alunos tiveram que se adaptar instantaneamente às ferramentas tecnológicas e disporem de recursos da internet para o ensino remoto (QUEZADA; BELEN; PARKER, 2020; FLORES; SWENNEN, 2020). De mesmo modo, os professores asumiram a responsabilidade de utilizar as ferramentas tecnologicas apropriadas à transição de conteúdo no ambiente virtual (CHRITSTIAN; MCARTY; BROWN, 2020), e que assegurassem a qualidade do processo de ensino (RAPANTA et al., 2020).
Entretanto, mesmo com inúmeras tecnologias de suporte ao ensino online, muitos professores que trabalhavam dando aula presencial não estavam preparados para lidar com as mudanças no contexto de trabalho e ao menos passaram por treinamentos; além disto, assim como os discentes, os professores enfrentam problemas relacionados ao acesso à internet e falta de infraestrutura técnica (CHRISTIAN; MCARTY; BROWN, 2020).
Ademais, os professores passaram a ministrar suas aulas em casa, sem suporte técnico adequado e, muitas vezes, sem o conhecimento necessário para atuar em plataformas digitais (RAPANTA et al., 2020). Nesse contexto, os professores passaram a enfrentar distrações durante as aulas e avaliações online, especificamente devido às intervenções dos membros da família (JOSHI; VINAY; BHASKAR, 2020), o que pode acarretar em conflitos entre a vida pessoal e profissional (HOUSTON; MEYER; PAEWAI, 2020), estresse ocupacional e sobrecarga no trabalho (RAPANTA et al., 2020), preocupação com a permanência no emprego e satisfação das próprias necessidades básicas CHRISTIAN; MCARTY; BROWN, 2020).
Em decorrência das mudanças em todos os aspectos do sistema econômico, incluindo contexto de trabalho, efeitos na demografia da força do trabalho e adaptações tecnológicas; o mercado de trabalho, setores específicos da economia e determinados grupos ocupacionais podem sofrer com impactos positivos ou negativos (como os novos arranjos de trabalho), levando um crescimento ou declínio em diferentes grupos ocupacionais (KRAMER; KARMER, 2020). Nesse contexto, é imprescindível analisar o contexto de trabalho dos docentes universitários e o seu nível de Job Embeddedness, com vistas a compreender as motivações que os fizeram permanecer em seus trabalhos mesmo diante do choque econômico e social causado pela pandemia da covid-19.
É importante salientar que embora existam alguns estudos abordando a teoria JE (MITCHELL; LEE, 2001; NG; FELDMAN, 2009; LEE et al., 2014; WATSON; OLSON-BUCHANAN, 2016; AMPOLFO; COETZER; POISAT, 2017; GONGALVES, 2014; DIRICAN; ERDILL, 2020) e acerca do construto Contexto de Trabalho (SILVA; LIMA; PEREIRA, 2016; SILVA; GOMES; ALVES, 2017; MARQUES, 2018), não foram encontrados, com base na busca realizada na Web of Science, estudos correlacionando ambas as temáticas. Além disto, uma busca na literatura nacional e internacional demonstrou que são incipientes os estudos teóricos e empíricos que abordam os impactos da pandemia no contexto de trabalho dos docentes universitários, sobretudo por se tratar de um tema novo e atemporal. Diante deste gap de pesquisa, a problemática que norteia este estudo é: Qual o efeito da somatização da covid-19 e do Contexto de Trabalho sobre o Job Embeddedness em docentes do ensino superior?
MEMBROS DA BANCA:
Interno - 568.617.880-15 - CLANDIA MAFFINI GOMES - UFSM
Interno - 1668954 - LIANA HOLANDA NEPOMUCENO NOBRE
Presidente - 506.413.790-72 - LUCIA REJANE DA ROSA GAMA MADRUGA - UFRGS
Externo à Instituição - THIAGO ANTONIO BEURON - UFP